In questa pagina mettiamo a disposizione un fac simile lettera di licenziamento con preavviso.
Regole del Licenziamento con Preavviso
Il licenziamento senza preavviso è l’eccezione alla regola della prosecuzione del rapporto per il tempo stabilito dal contratto collettivo. In Italia può avvenire soltanto quando ricorre la giusta causa: un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La giusta causa non è una formula astratta; richiede un accertamento concreto della condotta e della sua incidenza sul vincolo fiduciario. Furto, insubordinazione violenta, falsificazione di documenti aziendali, violazioni della sicurezza che mettano a rischio grave persone o cose sono esempi ricorrenti nella giurisprudenza, ma la valutazione resta sempre in concreto e proporzionata al contesto, alle mansioni, al grado di affidamento richiesto e all’eventuale recidiva disciplinare. Se la giusta causa sussiste, il datore può recedere con effetto immediato, senza corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso; restano comunque dovuti il TFR, le retribuzioni maturate, i ratei di mensilità aggiuntive e l’indennità per ferie e permessi non goduti.
Proprio perché incide in modo drastico, il licenziamento in tronco deve rispettare rigorosamente la procedura disciplinare. Il fatto va contestato per iscritto al lavoratore con tempestività, indicando con chiarezza gli addebiti, la persona ha diritto a presentare difese entro cinque giorni e, se lo chiede, a un’audizione con l’assistenza di un rappresentante. Solo dopo l’istruttoria l’azienda può adottare il provvedimento, che a sua volta deve essere scritto e motivato. In mancanza di contestazione, di tempi corretti, di possibilità effettiva di difesa o di motivazione, il licenziamento rischia di cadere in giudizio anche quando il fatto sia astrattamente grave. L’immediatezza non è un cronometro cieco: la legge consente al datore di compiere le verifiche indispensabili, ma non ammette inerzie incompatibili con l’idea che il rapporto non possa proseguire neppure per un giorno. Se l’azienda tollera la condotta per mesi o lascia passare molto tempo senza spiegazione, l’urgenza che giustifica l’assenza di preavviso viene meno.
Diverso è il caso in cui il datore interrompa il rapporto senza rispettare il preavviso pur in assenza di giusta causa. In questo scenario il recesso resta possibile, ma l’ordinamento trasforma il periodo di preavviso non goduto in denaro: si deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale che sarebbe maturata. È una tutela peculiare del nostro sistema, che separa il profilo della legittimità del motivo da quello del rispetto del termine: il licenziamento può essere legittimo per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, ma se non è “lavorato” va indennizzato. Lo stesso principio vale a parti invertite quando è il lavoratore a dimettersi senza preavviso in assenza di giusta causa: l’azienda ha diritto all’indennità equivalente.
La giusta causa esiste anche a favore del lavoratore. In presenza di fatti gravissimi imputabili al datore—mancato pagamento reiterato della retribuzione, molestie, demansionamento umiliante, lesioni alla salute e sicurezza—le dimissioni per giusta causa operano senza preavviso e danno accesso alla NASpI se ne ricorrono gli altri presupposti. È un contraltare spesso dimenticato: l’istituto non è un privilegio dell’una o dell’altra parte, ma una clausola di salvaguardia della dignità contrattuale quando la prosecuzione, anche breve, non è più tollerabile.
Sul piano probatorio, l’onere di dimostrare la giusta causa grava su chi recede. L’azienda deve provare il fatto, la sua imputabilità al lavoratore e la proporzione della sanzione; il lavoratore che invoca la giusta causa di dimissioni deve dimostrare la gravità dei comportamenti datoriali. In entrambi i casi il giudice valuta anche la scala disciplinare del contratto collettivo e la coerenza con la prassi interna. Se il fatto materiale contestato al dipendente non sussiste, nel regime delle tutele crescenti è possibile arrivare alla reintegrazione, oltre all’indennità; quando il fatto c’è ma non è così grave da spezzare subito il vincolo, la sanzione massima può risultare sproporzionata e convertirsi in un licenziamento illegittimo con tutela indennitaria. La cornice applicabile dipende dalla data di assunzione, dalle dimensioni dell’impresa e dall’eventuale applicazione dell’articolo 18: variabili che incidono sull’entità della tutela ma non spostano la necessità della giusta causa per escludere il preavviso.
La forma conta quanto la sostanza. Il licenziamento orale è radicalmente nullo; la comunicazione scritta deve essere consegnata con un mezzo che consenta di provarne ricezione e contenuto. Il lavoratore che intenda contestare il provvedimento deve impugnarlo per iscritto entro sessanta giorni dalla comunicazione e avviare, entro i successivi centottanta, il tentativo di conciliazione o il ricorso giudiziale, pena l’inefficacia dell’impugnazione. Questi termini sono perentori e non conviene giocarci: anche quando si apre un confronto sindacale o una trattativa, è prudente rispettarli per non precludere la tutela.
Gli effetti economici e previdenziali seguono regole precise. In caso di licenziamento per giusta causa il datore non paga il preavviso e interrompe subito la retribuzione; al lavoratore spetta comunque il TFR maturato, i ratei e l’indennità per ferie non godute, mentre non spettano compensi per il periodo di mancato preavviso. L’accesso alla NASpI è generalmente ammesso dopo un licenziamento, anche disciplinare, salvo ipotesi particolari di risoluzione consensuale o dimissioni; nel caso di dimissioni per giusta causa la NASpI è parimenti ammessa. Quando invece il datore recede senza preavviso pur non ricorrendo la giusta causa, l’indennità sostitutiva ha anche riflessi contributivi: si considera retribuzione ai fini previdenziali e va assoggettata ai relativi versamenti.
La gestione corretta della fase esecutiva è parte della legalità del provvedimento. La consegna delle chiavi, la restituzione degli strumenti, l’oscuramento delle credenziali informatiche, la riconsegna della documentazione aziendale, la consegna al lavoratore delle attestazioni per il centro per l’impiego e della certificazione unica sono passaggi da programmare, anche quando il recesso è immediato. Sul versante privacy e segreti d’impresa, gli obblighi di riservatezza continuano a valere dopo la cessazione; eventuali patti di non concorrenza devono essere onorati dal datore se validamente pattuiti, con pagamento del corrispettivo, e rispettati dal lavoratore nei limiti di oggetto, tempo e territorio.
Esempi di Licenziamento con Preavviso
Modello 1 — Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso “lavorato”
Oggetto: comunicazione di licenziamento con preavviso – giustificato motivo oggettivo
Gentile ___________________,
La informiamo che, a seguito di ___________________ (es.: soppressione della posizione/riorganizzazione aziendale/cessazione commessa), si è reso necessario procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi della normativa vigente e del CCNL ___________________ applicato.
Nel rispetto del periodo di preavviso previsto dal CCNL, pari a ______ giorni/mesi, il rapporto proseguirà fino al ________________, data che costituirà il Suo ultimo giorno di lavoro. Durante il preavviso Le saranno assegnate mansioni coerenti con l’inquadramento; resta ferma la facoltà aziendale di esonerarLa in tutto o in parte dalla prestazione lavorativa, con corresponsione della relativa indennità sostitutiva per il periodo non lavorato.
Alla cessazione Le verranno corrisposti TFR, ratei di mensilità aggiuntive, ferie e permessi maturati e non goduti, nonché ogni competenza di fine rapporto risultante dal conteggio definitivo. La invitiamo a concordare con l’Ufficio HR la restituzione di beni, strumenti e credenziali aziendali entro il ________________ e l’eventuale passaggio di consegne.
Riceverà la documentazione di legge (CU, prospetto TFR/Trattamento di Fine Rapporto, attestazione utile ai fini NASpI ove spettante). Resta salva la possibilità di esperire le tutele previste dalla normativa e dal contratto collettivo.
Cordiali saluti,
___________________ (Datore di lavoro)
Legale rappresentante: ___________________
Luogo e data: ________________
Modello 2 — Licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso (dopo contestazione disciplinare)
Oggetto: comunicazione di licenziamento con preavviso – giustificato motivo soggettivo
Gentile ___________________,
facciamo seguito alla contestazione disciplinare del ________________ (prot. n. ___) e alle Sue giustificazioni pervenute in data . All’esito dell’istruttoria, la condotta a Lei addebitata () risulta accertata e tale da integrare giustificato motivo soggettivo di recesso.
Pertanto, ai sensi della normativa vigente e del CCNL ___________________, Le comunichiamo il licenziamento con preavviso pari a ______ giorni/mesi, con ultimo giorno di lavoro fissato al ________________. Durante il preavviso Le saranno assegnate attività compatibili con l’assetto organizzativo, fermo il potere aziendale di esonerarLa dalla prestazione con corresponsione dell’indennità sostitutiva del periodo residuo.
Alla cessazione Le saranno liquidate le competenze di fine rapporto (TFR, ratei, ferie/permessi maturati e non goduti) e consegnata la documentazione di legge. La invitiamo alla restituzione di tutti i beni e le credenziali aziendali entro il ________________ e al rispetto degli eventuali obblighi di riservatezza e di patto di non concorrenza se sottoscritti.
Resta salva ogni facoltà di tutela che l’ordinamento Le riconosce.
Distinti saluti,
___________________ (Datore di lavoro)
Legale rappresentante: ___________________
Luogo e data: ________________
Modello 3 — Licenziamento con preavviso e esonero dalla prestazione
Oggetto: licenziamento con preavviso – esonero dalla prestazione lavorativa
Gentile ___________________,
La informiamo che l’Azienda, per ragioni organizzative connesse a ___________________, recede dal rapporto di lavoro con preavviso ai sensi della normativa e del CCNL ___________________. Il periodo di preavviso è pari a ______ giorni/mesi e decorre dal ________________ al ________________.
Con la presente l’Azienda La esonera dall’obbligo di prestare attività lavorativa per l’intera durata del preavviso (garden leave). Durante tale periodo Le sarà erogata la normale retribuzione e continueranno a decorrere i relativi istituti contrattuali secondo quanto previsto dal CCNL. Le chiediamo sin d’ora di restare reperibile per eventuali adempimenti conclusivi e di concordare con HR la consegna di strumenti e documenti.
Alla data di cessazione Le verranno corrisposte le competenze finali (TFR, ratei, ferie/permessi residui) e rilasciata la documentazione di legge, compresa quella utile per l’eventuale accesso agli ammortizzatori sociali. Restano fermi gli obblighi di riservatezza e di corretta gestione di informazioni e dati aziendali.
Per qualsiasi chiarimento può contattare ___________________ (referente HR) ai recapiti ___________________.
Cordiali saluti,
___________________ (Datore di lavoro)
Legale rappresentante: ___________________
Luogo e data: ________________
Modello 4 — Licenziamento con preavviso sostituito da indennità (preavviso non lavorato)
Oggetto: licenziamento con corresponsione indennità sostitutiva del preavviso
Gentile ___________________,
La informiamo che l’Azienda, per ___________________ (es.: soppressione della posizione/chiusura della sede/riassetto organizzativo), recede dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi della normativa vigente e del CCNL ___________________. L’azienda, in luogo della prestazione del preavviso di ______ giorni/mesi, ha deciso di corrisponderLe l’indennità sostitutiva prevista, pari all’importo della retribuzione che Le sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato.
La data di cessazione del rapporto è fissata al ________________. Con il saldo di fine rapporto Le saranno liquidati TFR, ratei di mensilità aggiuntive, ferie/permessi maturati e non goduti, indennità sostitutiva del preavviso, nonché ogni ulteriore competenza risultante dal conteggio definitivo. La preghiamo di concordare entro il ________________ la restituzione di beni, strumenti e credenziali aziendali e l’eventuale passaggio di consegne.
Le sarà consegnata la documentazione di legge (CU, attestazioni, modulistica utile ai fini NASpI ove spettante). Restano ferme le facoltà di tutela previste dall’ordinamento e dal CCNL applicato.
Distinti saluti,
___________________ (Datore di lavoro)
Legale rappresentante: ___________________
Luogo e data: ________________
Fac Simile Lettera di Licenziamento con Preavviso
Di seguito è possibile trovare un fac simile lettera di licenziamento con preavviso Word da scaricare.
