In questa guida mettiamo a disposizione un fac simile di contratto di lavoro intermittente o a chiamata e spieghiamo come funziona questo particolare tipo di contratto.
Contratto di Lavoro Intermittente o a Chiamata
Il contratto di lavoro intermittente, o a chiamata, è una forma di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore per svolgere prestazioni discontinue o intermittenti, chiamato solo quando l’azienda ne ha bisogno. È disciplinato dal d.lgs. 81/2015, che ha riordinato le tipologie contrattuali dopo l’abolizione del lavoro a progetto. È un rapporto di lavoro vero e proprio, con tutele piene su retribuzione, contributi, ferie, malattia, infortunio, maternità, TFR, ma con una caratteristica peculiare: l’alternanza tra periodi di lavoro effettivo e periodi di inattività, che devono essere ben regolati nel contratto.
La legge consente il lavoro intermittente in presenza di due presupposti alternativi. Il primo è legato all’età: può essere utilizzato per lavoratori con meno di 24 anni, a patto che le prestazioni si concludano entro il compimento del 25°, oppure per lavoratori con più di 55 anni. Il secondo è legato alla tipologia di attività: mansioni individuate dai contratti collettivi o da un decreto ministeriale come “discontinue” o legate a periodi dell’anno in cui si concentrano picchi di lavoro (ad esempio alcuni servizi turistici, di ristorazione, di spettacolo). È vietato nei casi in cui il datore abbia effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse mansioni nell’unità produttiva, nei periodi di sciopero se usato per sostituire scioperanti, e per sostituire lavoratori sospesi o in riduzione di orario per CIG nelle stesse mansioni. Il contratto può essere a tempo indeterminato o a termine, ma resta soggetto ai limiti generali del tempo determinato se ha una scadenza.
Sul piano formale il contratto deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e contenere una serie di indicazioni: durata (se a termine), luogo e modalità della prestazione, inquadramento, trattamento economico e normativo, tempi e modalità di chiamata, eventuale obbligo di risposta del lavoratore, relativo preavviso e, se pattuita, l’indennità di disponibilità. Proprio l’indennità è uno snodo chiave. Il contratto intermittente può essere senza obbligo di disponibilità: in questo caso il lavoratore è libero di accettare o rifiutare la chiamata e non ha diritto ad alcuna indennità durante i periodi di inattività; retribuzione e contributi maturano solo sulle ore o giornate effettivamente lavorate. Oppure può prevedere una clausola di disponibilità con obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore: in questo caso è dovuta un’indennità mensile di disponibilità, soggetta a contribuzione, nella misura stabilita dalla legge e dal contratto collettivo (con un minimo legale orario fissato periodicamente dalla normativa), oltre alla retribuzione per le prestazioni effettive. Se il lavoratore, senza giustificato motivo, non risponde a una chiamata quando è obbligato, può perdere l’indennità per un certo periodo o essere sanzionato, fino alla risoluzione del patto di disponibilità.
Il datore è tenuto a comunicare preventivamente ogni chiamata agli organi ispettivi, con canali telematici dedicati (come il modello Unilav intermittenti o strumenti equivalenti): senza questa comunicazione, il rischio è che un ispettore qualifichi la prestazione come lavoro “in nero”, con sanzioni molto pesanti. La reperibilità del lavoratore deve avere confini chiari: la legge richiede che il preavviso di chiamata sia congruo rispetto alla natura delle prestazioni, e i contratti collettivi spesso indicano un termine minimo tra chiamata e inizio dell’attività. È possibile anche che il datore programmi il lavoro su una base più regolare (ad esempio alcuni giorni fissi del mese), ma se la programmabilità diventa stabile e continua, l’uso del contratto intermittente perde di senso e può essere contestato.
Dal punto di vista economico, nelle ore in cui lavora il lavoratore intermittente ha diritto al trattamento non inferiore a quello dei colleghi di pari livello in forza nel luogo in cui presta la sua attività. Ha diritto a ferie, TFR, tredicesima (ed eventuale quattordicesima) e permessi, che possono essere goduti in forma “rateizzata” nelle retribuzioni delle ore lavorate, secondo quanto previsto dal contratto collettivo, oppure maturati con gestione separata. I contributi previdenziali sono dovuti su tutto ciò che viene corrisposto, sia sulla retribuzione per le prestazioni, sia sull’indennità di disponibilità se prevista. La contribuzione utile per la disoccupazione NASpI si calcola sulle giornate lavorate: si tratta quindi di un contratto che, in caso di cessazione, può dare accesso agli ammortizzatori sociali se sono soddisfatti gli altri requisiti.
Ci sono limiti di utilizzo importanti. Il lavoro intermittente è soggetto a un tetto, vigente per molti anni, di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore per le stesse mansioni, salvo che nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo; superato questo limite, il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato. È quindi essenziale che il datore monitori le giornate lavorate a chiamata, per non superare senza accorgersene la soglia. La legge vieta di utilizzare il contratto intermittente per sostituire lavoratori che hanno esercitato il diritto di sciopero o per coprire ruoli che in azienda sono stati oggetto di licenziamento collettivo recentemente, come già accennato: si tratta di regole a tutela della stabilità e della libertà sindacale.
Dal punto di vista del lavoratore, è importante essere consapevoli di alcune differenze rispetto a un rapporto standard. Il contratto a chiamata non garantisce un certo numero di ore di lavoro o un reddito minimo, salvo la presenza di una vera e propria indennità di disponibilità; l’alea economica è più elevata, perché l’attività dipende dal fabbisogno del datore. Se si pattuisce un obbligo di disponibilità, il lavoratore limita la propria libertà di prendere altri impegni; per questo l’indennità ha un ruolo compensativo. Il lavoratore può avere più contratti intermittenti con datori diversi, salvo vincoli di non concorrenza o incompatibilità; deve però considerare i problemi di sovrapposizione di chiamate e i limiti orari complessivi per il riposo giornaliero e settimanale. In caso di maternità, malattia o infortunio, la tutela deve essere garantita in base alle regole generali quando ricorrono i presupposti contributivi: l’intermittenza non esclude di per sé il diritto, ma riduce la base retributiva utile.
Dal punto di vista del datore, l’uso corretto del contratto intermittente richiede alcune cautele operative. Occorre verificare il rispetto dei presupposti di legge (età o discontinuità delle mansioni), redigere un contratto scritto dettagliato, comunicare le chiamate agli organi competenti, pagare l’indennità di disponibilità quando si chiede l’obbligo di risposta, monitorare le giornate ai fini del limite dei tre anni, applicare il contratto collettivo appropriato. In caso di ispezione, la documentazione deve mostrare che non si tratta di un uso mascherato del contratto a termine o del part-time, ma di una forma di lavoro effettivamente intermittente.
È utile distinguere il lavoro intermittente dal lavoro occasionale, oggi spesso realizzato tramite i contratti di prestazione occasionale, che hanno un tetto di compensi e una disciplina semplificata. Il contratto intermittente, invece, è un contratto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, con obblighi contributivi pieni, salvo che per la discontinuità delle prestazioni; non va confuso nemmeno con il lavoro part-time, che ha una distribuzione oraria programmata e non “a chiamata”. La scelta dello strumento va fatta in base al fabbisogno reale: se hai bisogno di poche giornate l’anno in modo erratico, il lavoro occasionale può essere più adatto; se ti serve una figura di fiducia da richiamare in modo non programmabile ma ricorrente, il lavoro intermittente è più coerente; se il fabbisogno è stabile, il part-time o il full-time sono la via corretta.
Una buona prassi contrattuale per il lavoro a chiamata consiste nell’esplicitare chiaramente le mansioni, i periodi in cui si prevede la maggiore probabilità di chiamata (ad esempio nei fine settimana o in certi mesi), il preavviso minimo che il datore si impegna a dare, il diritto del lavoratore a non rispondere in assenza di patto di disponibilità, le regole per la comunicazione e la registrazione delle ore svolte, il trattamento in caso di chiamata disdetta all’ultimo momento (alcuni contratti collettivi prevedono compensi per la chiamata non seguita da prestazione se il lavoratore era già pronto a lavorare). Curare questi dettagli in contratto riduce il contenzioso e rende trasparente il patto per entrambe le parti.
Esempio Contratto di Lavoro Intermittente o a Chiamata
Oggi, / / ____ viene stipulato il presente contratto di lavoro intermittente tra:
Datore di lavoro:___________________________________________________________________
codice fiscale/partita Iva _____________________________ (eventualmente) nella persona del
legale rappresentante______________________________ , di seguito indicato «datore di lavoro»;
e il
Lavoratore:__________________________________________nato il _______________________
a e residente in____________________________________
via _________n
codice fiscale _____________________________________, di seguito indicato «lavoratore»;
ai sensi e per gli effetti delle disposizioni previste al titolo V dei decreto legislativo n. 276/03;
tenendo conto delle indicazioni fornite dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro;
Durata
Contratto a tempo indeterminato con decorrenza dal________________
Contratto a tempo determinato con decorrenza dal _____________ e scadenza al ___________
Forma del contratto
il contratto è stipulato per lo svolgimento di prestazioni di lavoro: (barrare la casella relativa all’ipotesi che ricorre)
__________________________________________________________ (descrivere ipotesi che ne giustifica la stipulazione) secondo l’esigenza individuata dal contratto collettivo nazionale/territoriale del settore _____________________stipulato da _________________
rese da soggetto in stato di disoccupazione con meno di 25 anni d’età;
rese da soggetto con più di 45 anni di età, espulso dal ciclo produttivo;
da rendersi il fine settimana,
da rendersi nei periodi delle ferie estive;
da rendersi nel periodo delle vacanze natalizie;
da rendersi nel periodo delle vacanze pasquali;
(altra ipotesi prevista dal contratto collettivo nazionale o territoriale).
Garanzia di disponibilità
Per tutta la durata del presente contratto il lavoratore:
garantisce al datore di lavoro la disponibilità in attesa di utilizzazione.
non garantisce al datore di lavoro la disponibilità in attesa di utilizzazione.
Forme e modalità di chiamata
Il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nel rispetto del preavviso, con le seguenti modalità:
in forma scritta verbale telefonica
La rilevazione della prestazione avverrà secondo le procedure in atto nell’azienda per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Trattamento economico e normativo per i tempi di lavoro
In relazione alla prestazione di lavoro eseguita il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo fissato dalla contrattazione collettiva per la categoria e il livello di inquadramento dovuto in base all’attività effettivamente prestata, riproporzionato in ragione delta durata della prestazione eseguita.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore, per l’attività di lavoro prestata, avverrà con i tempi e secondo le modalità ordinariamente previste per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Trattamento economico e normativo per i tempi di non lavoro.
Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo.
Disponibilità.
Il lavoratore garantisce la disponibilità all’indirizzo _______________________________________
si obbliga a rispondere alla chiamata del datore di lavoro con preavviso di ____ giorno/i lavorativo/i.
Indennità di disponibilità
Il lavoratore, per i periodi duranti i quali garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, ha diritto all’indennità mensile di disponibilità fissata in euro (non inferiore al 20% della retribuzione fissata dal ccnl con un minimo di 350,00 euro).
L’indennità di disponibilità, divisibile in quote orarie, è erogata secondo le norme e in luogo o in concorso alla retribuzione dovuta per la prestazione eseguita.
Impedimenti alla chiamata
In caso di malattia e di ogni altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Durante tale periodo di indisponibilità il lavoratore non matura il diritto all’indennità. Ove il lavoratore non provveda a tale informazione perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni o come pattuito nel contratto.
Rifiuto alla chiamata
Il rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata comporta:
la risoluzione immediata del contratto intermittente;
la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto;
il risarcimento del danno al datore di lavoro, da parte dei lavoratore, nella
misura del o come fissata dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale, ovvero dal contratto intermittente.
Letto, approvato e sottoscritto dalle parti
Il datore di lavoro
II lavoratore
Modello Contratto di Lavoro Intermittente o a Chiamata
Di seguito viene messo a disposizione un fac simile contratto di lavoro intermittente o a chiamata.
