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Come si Scrive un Contratto di Distacco
Per distacco (art. 30 d.lgs. 276/2003) si intende la situazione in cui un datore di lavoro (“distaccante”) mette temporaneamente a disposizione di un altro soggetto (“distaccatario”) uno o più propri dipendenti per l’esecuzione di una determinata attività. Il rapporto di lavoro resta in capo al distaccante: non c’è cessione del contratto né somministrazione se ricorrono i presupposti di legge. I requisiti cardine sono tre: interesse del distaccante specifico, concreto e attuale alla prestazione presso il distaccatario (non meramente economico o di comodo); temporaneità dell’assegnazione, intesa come durata legata al permanere dell’interesse (può essere anche lunga, purché non diventi stabile); direzione e poteri datoriali che restano al distaccante, ferma la possibilità che il distaccatario impartisca istruzioni organizzative funzionali al luogo di lavoro. Se manca l’interesse, se l’assegnazione è strutturalmente stabile o se l’accordo è impostato per trarre un margine economico dalla “messa a disposizione” di personale, si rischia la somministrazione illecita di lavoro, con sanzioni e possibile costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore.
Il distacco non richiede il consenso del lavoratore in via generale, ma serve il consenso quando comporta un mutamento di mansioni non riconducibile all’art. 2103 c.c. o un trasferimento a unità produttiva distante che incide in modo apprezzabile sull’assetto di vita; anche al di fuori di tali casi, è buona prassi informare per iscritto il dipendente, spiegare ragioni, durata, mansioni, sede, rimborso spese, eventuali indennità e referenti. Le mansioni nel distacco devono restare equivalenti a quelle contrattuali, salvo assegnazioni lecite previste dall’art. 2103. La sede di lavoro diventa quella del distaccatario per il tempo del distacco; se l’assegnazione è in altro Comune, si applicano le tutele sul trasferimento e, in concreto, conviene riconoscere rimborsi trasferta, indennità o alloggi a seconda del CCNL.
Il datore distaccante conserva in capo a sé retribuzione, contribuzione, poteri disciplinari e gestionali (ferma la collaborazione del distaccatario per l’esercizio concreto). Il distaccatario rimborsa solo i costi sostenuti dal distaccante (retribuzioni, oneri contributivi, spese vive); l’addebito con maggiorazioni o margini è indizio di somministrazione e va evitato. Nelle realtà di gruppo il distacco è frequente e le stesse regole si applicano: non basta l’appartenenza al gruppo per prescindere da interesse, temporaneità e divieto di lucro.
La legge non impone una forma tipica, ma il distacco va messo per iscritto per ragioni probatorie. Servono due documenti: un accordo tra imprese che indichi interesse, attività, sede, durata, costi rimborsabili, sicurezza, privacy, strumenti di lavoro, sub-cessioni vietate, e una lettera al dipendente con ragioni, luogo e orario di lavoro, mansioni, referenti, trattamento economico-normativo (retribuzione invariata, indennità/rimborsi), durata e modalità di rientro. Se il distacco comporta uso di dati o accesso a sistemi, occorrono istruzioni privacy e nomine a persona autorizzata verso il distaccatario; per asset e device, un disciplinare d’uso. In ambito PA si applicano regole speciali e limiti di legge/contrattuali: verificate l’ordinamento di settore.
La durata deve essere proporzionata all’interesse dichiarato e verificabile. L’assegnazione può cessare anticipatamente se l’interesse viene meno o per giustificato motivo; alla scadenza il lavoratore rientra nella sede originaria senza penalizzazioni. Se durante il distacco il lavoratore matura scatti, premi o altri istituti del CCNL di origine, restano a carico del distaccante; le ferie si maturano normalmente e si fruiscono secondo un coordinamento tra le imprese.
Il confine con altri istituti va presidiato. Nella somministrazione un’agenzia autorizzata mette a disposizione personale contro corrispettivo con margine; nel distacco non c’è intermediazione professionale né margine. Nell’appalto genuino l’appaltatore organizza mezzi e personale assumendosi il rischio; se in un appalto si “prestano” singole persone sotto l’organizzazione del committente, si rischia il travisamento. Nel trasferimento si sposta definitivamente la sede del lavoratore, nel distacco l’assegnazione è temporanea e resta agganciata all’interesse del distaccante.
Il trattamento economico–normativo non peggiora per effetto del distacco: si applica il CCNL del distaccante, salvo condizioni di miglior favore offerte dal distaccatario. Sono legittimi rimborsi per viaggio, vitto, alloggio e indennità collegate all’assegnazione fuori sede secondo CCNL o policy; attenti a non trasformarli in compensi fissi che alterano la natura del distacco.
Se il lavoratore è inviato temporaneamente a prestare attività in un altro Stato membro, scatta il regime di distacco transnazionale. Servono la notifica preventiva alle autorità del Paese ospitante secondo le loro procedure, la designazione di un referente locale se richiesta, la conservazione in cantiere/filiale dei documenti obbligatori (contratto, buste paga, orari, attestazioni), il rispetto del nucleo inderogabile di condizioni del Paese ospitante (retribuzione minima, orario, riposi, ferie, sicurezza, parità di trattamento), la copertura previdenziale nel Paese di invio con certificato A1. Distacchi “lunghi” superate certe soglie temporali possono attrarre porzioni più ampie di diritto del Paese ospitante. In Italia la materia è disciplinata dal d.lgs. 136/2016 con sanzioni in caso di inadempimenti.
Rischiano la nullità o la riqualificazione i distacchi senza un interesse vero del distaccante, le assegnazioni a tempo indeterminato travestite, i rimborsi con margini o “fee” che rivelano somministrazione, le modifiche peggiorative di mansioni o condizioni senza base legale, l’assenza di accordi scritti su sicurezza e privacy, la mancata copertura di spese che rendono di fatto inattuabile l’assegnazione, l’uso del distacco per aggirare procedure di trasferimento o licenziamento, e – nei transnazionali – l’omissione di notifiche e del certificato A1. Una checklist robusta (interesse, temporaneità, accordi, lettere, sicurezza, rimborsi, privacy, transnazionale se applica) e una verifica periodica del permanere dell’interesse mettono al riparo da riqualificazioni.
Fac Simile Contratto di Distacco Word e PDF
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